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              只需四步让你的组织良将如云

              企业的成功就是人才的成功经营企业就是经营人才
              世界经理人专栏

              陈雪萍

              光辉国?#39318;?#35810;业务中国区副主席在战略实施组织变革高管教练人才管理领导力发展等领域有多年的研究与?#23548;?/p>

              企业的发展归根到?#36164;?#35201;解决pipeline 的问题Pipeline 直译是管道的意思就是源源不断的输送给你需要的资源人才的pipeline 是最核心的pipeline是实?#21046;?#20182;pipeline 的关键打造人才pipeline 有两个重要的途径就是买和?#25226;?#20080;人才还是?#25226;?#20154;才一直是企业打造人才pipeline 中的?#27807;?#27809;有绝对的对与错但双管齐下更胜一筹

              今天来跟大家分享下如何通过?#25226;?#20154;才让你的企业不再用人捉襟见肘而是未雨绸缪的为未来准备人才这一重要的炮弹光辉国?#35797;?#21644;众多企业合作的过?#35752;?#21457;现大部分企业在?#25226;?#20154;才时都是直接从培训开始殊不知钱没少花但效果往往不如人意投入产出比也不是很高我们的观点是一定要从建标准开始也就是如下四步法打造人才梯队

              四步法打造人才梯队

              第一步建标准

              人才pipeline 的打造有四个步骤第一步是建标准企业首先要根据自己的文化价值观战略和关键岗位的责任明确某一类人才的标准是什么究竟什么能让一个人在这个关键岗位上获得更大的成功他应具备怎样的能力这就是一个建标准的过程

              一般情况下企业需要从三个方面做考虑第一引领业务即打仗能力打什么仗仗应该怎么打能否打胜仗第二引领他人即带兵能力是否有带兵的意识和行为有能力为其他团队输送人才当企业衡量一个领导干部的能力时既要考察他的战绩同时也要考量他的带兵能力很多业务领导者的?#36884;?#21644;拼搏精神很强能打胜仗但是在带兵方面没有引起足够的重视经常感觉手下不行所以经常会出现团队领导被调走之后团队中没有?#40092;?#30340;?#22235;?#25552;拔起来的情况这就是在引领他人方面不足第三引领自我就是如何管理好自己的情绪和成长释放正能量领导者的情绪会影响到整个团队的?#31185;?#25152;以领导者应做到能够管理自我的情绪?#20013;?#19981;断的学习并精进自我管理的能力另外除了从以?#20808;?#20010;方面价值观和文化的认同以及事业的激情也是非常重要的方面

              第二步盘人才

              第二步是盘人才员工的能力水平与标准相比是怎样的和标准之间的差距在哪里这就是一个盘人才的过程光辉国际盘人才的理念是从3P的维?#28909;?#23454;施盘点即过去现在和未来

              过去代表过去的绩效由于过去的成功可能受到当时环?#22330;?#25112;略市场发展以及团队情况的影响过去的绩效只是作为盘点很重要的一个输入并不能代表未来一定能成功现在则意味着人才当下的能力如何根据上文中提到的企业所需人才能力标准是什么考察关键岗位人才的能力具备到什么程度?#36865;?#28508;?#20160;?#35780;?#24425;?#20998;重要它被用于测评人才在未来是否更具备潜质能否在新的环境下对业务把控更准确在错综复杂的VUCAV-volatility 易变性U-uncertainty 不确定性C-complexity 复?#26377;ԣA-ambiguity 模糊性时代仍然能够成为一个优秀的决胜者这就是对未来潜质的测评

              第三步谋发展

              第三步是谋发展在明确了企业需要什么样的人现在的任职者与标准之间的差距之后企业需要谋划这些人才的未来发展领域制定人才提升计划?#26376;?#36275;所建立的标准

              一般来讲通用模型是7-2-17 指发展方案的70% 是?#23548;?#31867;学习干中学学中干通过?#23548;?#25484;握真正本领2 指20% 是互动式学习就是一定要通过与他人的交流来快速增加自己在一些领域的知识和经验课堂式学习只占10%主要是在方法论和认知上的学习目前很多大型企业现场培训已经越来越少基本上都是?#23548;?#31867;学习包括轮岗参观学习以及体力与脑力的?#22303;?#24120;言道十年树木百年树人?#20445;?#23454;施发展计划不仅仅是几个月的问题大部分情况下培养一个梯队需要一两年的时间甚至更长而且这项工作是?#20013;?#37325;复的并非一个时期的培养就能解决所有人才问题

              第四步促转变

              第四步是促转变就是我们经常说的?#25226;沟?#23376;?#20445;?#35201;给人才更多的责任与轮岗机会使之有更多的机会去挑重担谋发展之后就要真正意义?#20808;?#23454;现人才升级计划让人才有机会快速成长从而实现战略和业务的升级

              光辉国际一般采用6个方法来促进人才的转变与升级包括案例教学主题任务管理?#23548;?#25945;练辅导辅导他人和轮岗实战在轮岗的过程当中实现人才在前中后台的横向?#21482;?#20307;验角色的变化使其拥有不同的视野与格局?#22303;?#20154;才的全局观和协调沟通能力非常关键其次岗位层次上的转变从战术层面提升到战略实施层面再提升到战略制定的层面?#22303;?#20154;才的战略思维和前瞻洞察也非常关键

              综上所述打造良将如云的人才pipeline主要分为以上四步骤首先建立一套明确的透明的人才标准使之深入企业管理的各个方面接下来需要盘点现有人才?#19994;?#20154;才现阶段能力与企业所需标准间的差距盘人才之后企业需要谋划人才的发展?#19994;?#24182;实施行之有效的方法帮助人才升级和转型使之能够不断承担更大责任挑更多的重担

              企业的成功就是人才的成功经营企业就是经营人才当一个组织拥有源源不断的人才pipeline企业在开拓新业务新市场面临新机遇时才能领先一步

              本文刊载于世界经理人杂志2019年01/02月合刊专栏栏目

              本文系陈雪萍授权世界经理人发布并经世界经理人编辑文章内容仅代表作者独立观点不代表世界经理人立场如需转载请联系原作者获取授权并请附上出处(世界经理人)及本页链接http://www.bett.tw/hr/ma/8800097504/01/?#33805;?#20851;注微信公众号IDCEC_GLOBALSOURCES

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