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              企业留不住新员工是没有未来的

              商业模式里最大的挑战不是数据,也不是技术,其实是人。企业要让新员工持续在公司发展,才能有持续成长性。
              世界经理人专栏

              陈春花

              ?#26412;?#22823;学国家发展研究院教授,华南理工大学工商管理学院教授。先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官,山东六和集团总裁。

              本文首发自陈春花教授唯一官方微信公众号:春暖花开(ID:CCH_chunnuanhuakai)

              导读:又是一年「金三银四跳槽季,据智联招聘数据显示,2019年春季有74.03%的白领有跳槽行动,?#20808;?#24180;的69.60%有所上升,人才流动愈加频繁。商业模式里最大的挑战不是数据,也不是技术,其实是人。企业要让新员工持续在公司发展,才能有持续成长性。

              现实管理中,大部分人可能更关心核心管理者和中层管理者,其实新入职的员工同样需要被用心?#28304;?#20182;们持续在公司发展,这个公司就会有持续性。

              正如开篇的数据显示的那样,在今天,组织和员工之间的关系发生了?#35851;洹?#38754;对环境的变化,组织怎样才能留住新员工?#35838;业?#24314;议是,要跟新员工谈一场轰轰烈?#19994;?#24651;爱。

              一、为?#35009;?#35201;和新员工,谈一场轰轰烈?#19994;?#24651;爱

              我们为?#35009;?#35201;跟新员工去谈一场轰轰烈?#19994;?#24651;爱?因为环境发生了四个大的变化。

              第一,有一个数字我希望大家重视,?#28304;?#23398;毕业生为主的新员工三年内的离职率超过67%。很多企业很认真地到校园去招?#31119;?#20063;投入大量时间、精力来培训新员工,但如此高的离职率意味着之前所做的所有努力都浪费了。

              第二,美国有一个数据让我非常惊讶,最近5年,超过50%的毕业生选择去100人以下的公司,也就是说很多人?#19981;?#21435;创业公司和新兴公司,因为他们觉得小公司有非常多的?#22303;?#21644;成长的机会。50%这个数字的确值得关注了,这是巨头企业需要注意的一个趋势。

              第三,雇佣关系会妨碍创造力,也就是说雇佣社会有可能消失,没有人再愿意当雇员和?#29575;簦?#27599;个人可能都希望成为独立个体,所?#38498;?#23572;才有「人人是创客」这样的理念,这是我们要?#37038;?#30340;一个最重要的现实。

              第四,大家要关注个体价值的崛起,技术和知识?#27807;?#20010;体拥有非常大的创造力,这样的创造力会帮助企业成长,如果你不能与具有创造力的个体组合在一起,你就没有办法让这个企业具有创造力。

              因此,和新员工谈一场恋爱,可以让他们通过这样的一个过程了解到公司和自己,通过这样的一个过程知道这个帮助他成长的平台和平台的价值,也通过这样的一个过程让公司成为具有吸引力和影响力的企业组织。

              二、新希望六和案例分享,让新员工和企业共同成长

              2014年?#19994;?#19968;所大学为新希望六和招聘大学生,结果一些大学生直接就跟我讲,陈老师,我们没有人愿意帮你养猪养鸡,估计你招不到人。?#19994;?#26102;最大的感慨,就是怎么能够让这些年轻人知道,其实在这个最传?#22330;?#26368;土的行业里,可能拥有最多的机会和最大的成长性。因为我们会把人才发展变成公司最重要的战略。

              我决定给人力资源部一个命题,跟新员工谈一场轰轰烈?#19994;?#24651;爱。同事们非常棒,把这件事真的做到了,随后新入职的员工,都深深记得这场恋爱,也?#23478;?#27492;得到成长并很好地融入了公司。

              在这样的一个理念下,我们设计了一套完整的人才成长路径,帮助员工可以在这个企业成长起来。2013年开始,我们设了另外一个比较特殊的系?#26657;?#21483;做首席科学家系列,帮助公司打造多元化模型,也让我们的员工有一个多元化发展的路径。

              我研究组织管理的时间非常长,其实中国在过去30年的企业管理当中在人才上的浪费非常巨大。最大的浪费就是让专业的人去做了管理者,因为走管理线路对他反而是有伤害的。所以我就特别希望公司能够保持住每个人才独立的成长空间。当这套路径设计出来的时候,我们发现员工果然能够很安心地按照他的专业路径去发展。

              我很?#19981;?#26032;希望六和的这种人才发展体系,这是我们花了20多年的时间慢慢固化?#24651;?#19979;来的,如果这个行业的人才素质能够整体提升,这个行业才会真正具有竞争力。后来我们把六和商学院改名为新希望六和商学院,聚焦农牧行业,这10年当中,我们内部培养的人才占比49%,而51%是行业的和跨行业的管理者,这真的很棒。

              公司是用了一个平台再加上一个体系,构建了一个非常好的人才输入和输出的系?#24120;?#36825;个系统我们用4个「英」来概括:新英、精英、雄英、领英。

              新英」就是指新入职的员工,培养目标是从零经验到胜任岗位。所有经过这个培训的员工都非常感恩公司这样的一个帮助,如果他们在之后的工作中出现犹豫,只要想到在「新英」阶段的感受,就会坚定下来。

              精英」面对的是进入公司3到5年的年轻人,储备经营层继任者,我们称之为优秀经理人。

              雄英」主要是针对关键岗位的经理人和管理者,帮助他们成为变革?#22303;?#23548;者和经营者。

              领英」则是事业的领导者,也就是我们的核心领导层这个部分,帮助他成为战略?#22303;?#23548;者。

              这样的一个人才发展计划让公司人才有梯队有层次,整个队伍的能力不?#31995;?#21040;提升。

              三、让员工认同组织,和组织共成长

              对于人力资源来讲,今天有一个挑战比以往更大,就是能不能够让?#40092;?#30340;人在?#40092;?#30340;岗位上。因为今天的大部分人并不希望通过你去管理他取得绩效,他希望通过激发自己去得到绩效。想激发他的话,最重要的就是他要在?#40092;?#30340;岗位上。我不认为有谁是先天胜任,最重要的是在岗位上的培训和成长。

              怎么能够跟新员工谈一场轰轰烈?#19994;?#24651;爱?最重要的是双方真的愿意在一起,可以共同成长。有一句话我非常认同:真正的爱情不仅仅是互相凝望,而且是共同望向相同的远方。我觉得这句话恰恰是新员工培训的一个核心点。

              有些时候可能我们为新员工所考虑到的、所设计的东西不见得是他考虑和看重的,所以我们在培训当中会及时收集需求,据此结合我们的培?#21040;?#34892;新的组合与调整,这个过程实际?#26174;?#21152;了很强的认同?#26657;?#20063;让我们彼此有了更深的?#40092;丁?/p>

              所以总体上来讲,我们做培训的目的其实是让员工认同组织,转换角色,树立信念,最重要的是要告诉新员工,我们要能够共同成长,这样才容易彼此相爱。

              本文系陈春花授权世界经理人发布,并经世界经理人编辑。文章内容仅代表作者独立观点,不代表世界经理人立场,如需转载请联系原作者获取授权,并请附上出处(世界经理人)及本页链接http://www.bett.tw/hr/ma/8800099422/01/,推荐关注微信公众号(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

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