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              “一定要给老板选择题” ? 这3个沟通误区,请你务必小心

              上下级沟通建议避雷指南,帮你多一些思考,少一些人云亦云。
              世界经理人专栏

              蔡不蔡

              世界经理人媒体原创工作?#39029;?#21592;

              和上司沟通这件事很重要,无论你是初入职场,还是已经当了中高层领导,只要你还需要向上汇报,这件事你就必须重视。

              老板沟通是门学问,现在市面上?#21830;?#30340;“职场教材”都自称“金科玉律?#20445;?#23427;们会告诉你无数个“好用的”技巧,诸如,

              “周四下午提?#26377;健?/p>

              “要给上司选择题而不是问答题”

              “要让上司感觉到你的忠心”

              ……

              但是,当你在真实的职场和上司打交道时,你可能会发现,很多是纸上谈兵。

              找上司沟通的关键,在于?#20013;?#33391;性地传达讯息和不?#31995;?#20105;取上司资源,而目的是聚焦于专业做事、达成优秀?#23548;ā?/p>

              以下,给你几个与以往不同的建议,希望你在这件事上,多一些自己的思考,少一些人云亦云。

              1.没必要总想着给上司选择题

              很多人可能因为“上司时间宝贵?#20445;?#25105;要给他留下好印象”之类的原因,在沟通前会准备好多个方案,给上司选择题而不是问答题。

              这种思路在有明确的工作目标的前提下,是可行的,老板可能还会觉得你有创意、做事用心。但是,以下这两?#26234;?#20917;,你也许会本末倒置。

              第一种,你有没有发现,我们手头上许多的事情,本身是没有明确目标的。

              这时候你做几套方案出来,花了时间和精力,结果到老板那,老板正考虑的是“做或者不做?#20445;?#32780;你给老板的方案是“怎么做”。

              如果老板选择做,那?#36141;?#35828;,如果不做呢?这就是你的优先级排序出了问题,压根没有看明白老板的意图就贸然行事,常常给人一种用力过猛的感觉。

              所以这?#26234;?#20917;下,你需要做的,是先找老板?#26159;?#26970;这件事情的目标,是开始一轮“问答题”。陈春花?#20498;?#20248;秀的管理者会给下属明确的目标,让下属明白最重要的一件事是什么。

              优秀的管理者会给下属明确的目标,让下属明白最重要的一件事是什么

              主动向上沟通,明确并?#20449;的?#26631;,才是你此时工作的重点。

              第二种,心理学上有一?#21482;?#36991;意识,指现代职场中,有很多人都有意无意地回避和老板接触,无论是公事还是私事。

              我工作前两年,遇到上司总是能躲?#25237;悖?#24635;觉得能不沟通就少沟通,似乎这样可以尽量少出错,即便是对看好我的领导。

              由于“回避意识?#20445;?#23545;于不懂的事情,即便知道老板很?#36152;ぃ?#35768;多人也宁可自己默默检索、翻资?#24076;?#32780;不是找老板求助。

              这种心理的结果,本质上是浪费公司资源。

              在很多次的管理研讨会上,我不止一次听到老板们真实的心声:即便我们真?#21335;?#26395;员工有问题可以主动找我们,希望员工可以向上管理,但?#23548;?#19978;,这么做的员工寥寥无几。

              的确,工作几年后,我开始觉得“回避意识”带来的行为很不成熟,因为好多时候,当我们内心安全感充足,就不怕和这个世界交付自己真实的样子,人没底气的时候,更倾向躲藏。

              往深里想,如果既可以在工作上和上司合作愉快,又可以在私下里常有沟通,就是建立?#24049;?#20851;系的途径。

              员工往往关心的是个人目标,?#24049;?#20851;系才能让双方更了解彼此,也才能把劲儿往一处使,而你主动向上司靠近,?#23548;?#26159;帮助上司?#20013;?#32479;一个人目标和组织目标的积极行动。

              所以请记住,当对一件事情拿不定主意,而你知道上司在这件事情上有很好的储备或者洞察时,你最该做的就是争取上司的时间和精力。

              通过主动沟通来获取最快、性价比最高、可能是最有价值的指导,而不是花时间精力去“埋头苦干?#20445;?#22240;为那有可能让你准备过?#21462;?#25214;错方向,甚至一无所获。

              所以,比起选择题,很多时候,你应该和老板进?#23567;?#38382;答题”式沟通。

              直截了当表露自己在一些事情上的无知,问出一个相对确切的答案,再去努力,更节省时间和精力,也更符合大多数老板的管理理念,而这,并不会让你显得低能。

              2.错?#36873;?#36739;真”当“认真”

              ?#20154;?#19968;段我学姐的真实经历:

              在学校的时候,她成绩优异、做事严谨,是屈指可数的几个研?#21487;?#20250;主席之一,一直受到来自老师和同学们的关注,大家都觉得她很认真,用现在流行的话说,?#23567;?#22242;宠很?#31185;住薄?/p>

              工作第一年,她遇到一位集团副总裁K总,可能因为学姐是集团里不多的研?#21487;?span>K总比较看重。有一次学姐被派去跟老板接待客户,现场做公司简介和翻译。

              接待的客户是宝x,学姐的公司当时给他们的工厂做工业固体废弃物处理,当时是要续签合同。宝x是大单,老板很重视。但是学姐当天表现很差。

              一个细节是,在学姐做完公司简介后,对方提了问题,她当时直接就回答了,而正确的做法是翻译给老板听,老板来回答。

              事后学姐觉得自己表现很差,于是就想在别的事情上弥补,大概有这样一个心态吧,就没有再回头去跟老板道歉、或者再沟通一下这件事,而是做下一件事去了。

              而老板大概是觉得,学姐可能都没有意识到自己的错误,就把这件事告诉了K总。

              K总把学姐叫到办公室跟她说这件事,可年轻的学姐当时的反应并不是?#35789;。?#32780;是委屈。

              “我竟然还觉得自己很委屈,大哭一场,嘴上说着,我知?#38647;?#24049;错了,但是我就是因为知?#38647;?#24049;没做好,才想把别的事情做好啊。其实就是不认错呗。”学姐说。

              K总当?#26412;?#34920;达了对学姐的失望,他说他并不是想揪着学姐的错误不放,而是想告诉她下次不能这样做,一定要长记性。

              后来,等学姐稍微成熟一点,回头再看这件事,真的特别后悔。她说她能理解K总当时?#21335;?#27861;,也知道他是为自己着想,但当?#26412;?#26159;转不过这个弯,现在想起来真的很后悔。

              客观地?#27492;擔?#22312;这件事情上:

              第一,学姐确实做错了,之后还没有和老板沟通,表达歉意,这是缺乏正式的沟通的表现。

              正式沟通不光应该包括日常工作进度的反馈、争取资源,还应该包括在这种双方都有情绪、工作内容出?#21046;?#24046;时候的沟通,如果学姐当时写一封邮件给老板,他至少会多少知道一下学姐愧疚的心情;

              第二,当K总用他的经验和时间想要指导学姐的时候,学姐竟然表现?#24605;?#22823;的斗争性,没有做到利用老板的时间和资源——向上管理很重要的内容。

              如果学姐当时是相反的态度,请求K总帮她转达歉意和当时自己的真实想法,可能后来就不会那么后悔,K总也不会那?#35789;?#26395;。

              K总是老板的心腹,陪着老板打过很多大仗,他有很多长处,包括容人之度和沟通协调能力,如果学姐能在这件事情中克服自己的情绪,学他的这两个长处,后来的工作就会进行得更顺利。

              许多时候,我们的悔恨来源于,我们当时没做什么,而不是做了什么。学姐没去道歉,也没有争取K总理解和转达歉意,我觉得这是她觉得最后悔的地方:

              既对不起别人,也对不起自己,因为这件事,她极有可能就被烙上“不会反思、死不认错”的标签。对于一个爱惜自己名誉、从小到大优秀惯了的人?#27492;擔?#36825;是很难被?#37038;?#30340;。

              归根结底,学姐当初的幼稚、自尊心过强?#28909;?#28857;,都让她部分丧失了换位思考的能力,不能信任上司,就意味着很大程度上认可自己的逆反心理,陷入争对错、对人不对事的怪圈。

              学姐跟我讲这件事情的初衷,就是告诉我她曾经跌过的坑,让我主动避免,而从这件事情上,我更?#29992;?#30333;一件事,按我学姐的话说:

              “我以为我认真,?#23548;?#25105;是较真。较真不是认真,不?#31995;?#22836;认错的员工,?#32622;?#30446;又没有战略眼光。”而?#31995;?#22836;认错,并不会失去多少所谓的尊?#24076;?#32780;?#19968;?#24120;常获得的更多。

              较真不是认真,不?#31995;?#22836;认错的员工,?#32622;?#30446;又没有战略眼光

              3.不表达真实需求

              一个给大号写新媒体文章的朋友Bob,向我说了一段自己的工作经历:

              每个月末,B都会写一封总结邮件,复盘这个月的情况,但他从来没有收到过自己认可的回复。他把领导的回复分为3类:

              第一种,表扬,但仅仅是“well done”。B说这是敷衍、冷漠、毫无感情的回复。

              因为没有特别具体的内容,所以B不知?#38647;?#24049;好在哪,到底哪些具体的点,是老板希望他加强的;

              还有,“做得好?#26412;?#27809;有问题了吗?不可能啊。哪些存在的问题,是老板可以给他指导、纠错的,他一点也不明确。

              第二种,鼓励。老板会说“你这个习惯很好,望坚持。”B说“这和不回复区别不大吧?”

              虽然我不否?#24076;?#19981;管是哪?#20013;?#24335;的鼓励,我本人其实?#24049;芟不叮?#20294;对于B?#27492;擔?#36825;似乎缺了点什么。

              好的鼓励一定是具体、生动、明确的,这种不痛不痒的鼓励,收效甚微还可能让对方产生对抗心理,这一点从B的反问句中就能看出来。

              第三种,收到回复。老板说“收到了,谢谢,请继续努力。”B说“服了,这?#24039;?#24847;思?”

              B看来,如果把这三类放在一起,第三种似乎就是出现了问题,但老板也不点破,B说“这是在考验我的悟?#26376;穡?#25105;感觉自己悟性不够。”这种邮件让B觉得挫败,但却无从下手。

              看到这里,你一定看出B是多么希望得到老板具体的工作反馈,阅读量、转载数、增粉量,选题方向、写作立意等?#21462;?/p>

              在多次听到B“吐槽”后,我开?#23478;?#35782;到这件事情,其实对B的影响很大,于是我问他,有没有正式找老板沟通一下自己的需求,他愣了一下,说:

              “不是应该老板找我吗?”

              ?#21543;叮俊?#25105;惊讶了。

              职场里,像B 一样的人很多,平时工作兢兢业业,但在和老板表达真实需求的时候,却张不开嘴。

              比起说出需求,他们期待老板能自己发现,等着老板来找自己。而且,他们常常用私下抱怨代替正式沟通。

              B的工作里,他其实已经迈出“向上管理”的第一步——复盘,但是,他从来没有正式和老板沟通希望得到反馈的具体需求。

              老板的回复邮件都让他不满,久而久之,他开始觉得自己干得?#37327;?#21364;得不到老板关注,存在感越来越少,感受到的自我价值也越来越少。

              未来某一天,当一个突发?#24405;?#21457;生,窄化效应很可能让他选择放弃。而这?#20113;?#19994;和他个人?#27492;擔?#26159;双输的结果。

              比起说出需求,他们期待老板能自己发现,等着老板来找自己。而且,他们常常用私下抱怨代替正式沟通。

              B分析了这些之后,我建议他这样做:

              第一,诚恳表达需求。

              诚恳地表达对得到具体反馈和评价的需求,务必要让上司知道这件事情的紧要性:“我真的很需要具体、细致的反馈,希望老板正视我的需要,这对我?#27492;?#24456;重要?#20445;?/span>

              第二,问更具体的问题,而不只是复盘工作。

              插坐学院CEO?#26410;?#22312;管理课上,就“主动找老板要评价”这一点上,给出4个具体问题:

              1.您认为我近期表现如何?

              2.您认为我在哪方面还有潜力?

              3.您认为我在哪方面存在问题?

              4.您希望我可以重点提升哪种能力?

              这是非常有用的表达方式,许多时候,员工可能是不知道怎么表达,而当老板知道了员工具体的需求时,他们是很?#24544;?#24110;助员工解决困扰的。

              最后,以上3?#26234;?#20917;,可能是影响你走向职场快车道、成为优秀下属的极大阻碍,还请务必小心。管理自己成为一个称职下属,是日后你成为称职管理者的基础,请加油。   

              最后的最后,请?#24066;?#25105;碎碎念:找上司沟通,还请务必更尊重一些。

              见过一些下属和上司聊天?#30446;?#24515;的时候,有点忘乎所以,调侃的口气过于揶揄,甚至是在其他同事面前表现出让上司出点丑、以此显示他俩关?#30331;?#36817;的意思,不太尊重人。

              表现得更尊重,会让上司看到你更多的诚意。

              祝你沟通顺利、沟通愉快!

              参考?#21335;?/p>

              1.《宁向东的清华管理学课》@得到APP 宁向东

              2.《管理的常识》@陈春花

              3.《人人都需要的管理能力》@好多课APP  ?#26410;?/p>

              本文作者蔡不蔡,世界经理人原创,如需转载请联系微信公众号(ID:CEC_GLOBALSOURCES)授权,未经授权,转载必究。本文版权属于世界经理人网站(www.bett.tw)所有,未经授权,任何企业、网站、个人不得转载、摘编、镜像或利用其它方式使用本文。经授权使用文章的,应在授权范围内使用,并注明“来源:世界经理人(www.bett.tw)”、图文作者信息及本文链接http://www.bett.tw/mycareer/ma/8800099806/01/,同时不得将授权文章提供给任何第三方,违者本网将保留依法追究的权利。

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